Beispielhafter Beratungsumfang bei einer Transformation

Entwicklung eines gemeinsamen Verständnisses des gegenwärtigen Problems auf Seiten der Führungsspitze. Gegebenenfalls in Form eines Workshops etwa mit einem Management-Team.

• Erstgespräch zum Geschäftsfeld, der Strategie, der Unternehmenskultur, der finanziellen Lage sowie der Markt- und Wettbewerbssituation
• Anlass für die Transformation/anstehende Personalveränderungen
• Erörterung der Ziele, die mit der Transformation verbunden werden
• Klärung der Vorstellungen des Unternehmens vom Ablauf der Transformation

Formulierung des Transformationsziels. 

• das Wecken des Bewusstseins auf allen Ebenen für die Notwendigkeit des Wandels
• idealerweise in einer Organisation, für die Wandel nichts Bedrohliches mehr ist, sondern zum Überleben integral dazu gehört.
• die Gewinnung der Führungsmannschaft für das Projekt

Die Entwicklung eines klaren Restrukturierungs-Plans, um die Ziele zu erreichen. 

• Szenarienplanung
• Stakeholder-Analyse
• Rollendefinition (Besetzung durch die Organisation)
• der Umgang mit Störung und Verzögerung
• die Beseitigung von Barrieren 
• Anstreben nachhaltiger win-win-Situationen, keine Pyrrhussiege 
• auf sicherem fachlichen Grund stehen hinsichtlich der legalen Rahmenbedingungen der Personalreduzierung (Betriebsverfassung, Kündigungsrecht)
• Hinweis auf Risiken aus der Zielstellung oder der Wahrnehmung mit externem Blick sowie auf entsprechende Verhaltens- oder Handlungsoptionen.

Die Benennung eines schlagkräftigen Teams, mit dem das Projekt durchgeführt werden soll. 

• Die Erstellung eines Team-Kompetenz-Profils für das Projektteam
• Hilfe im Auswahlprozess für Projektleitung und Projektteam
• Organisation Projektteam Kick off / Ramp up bzw. Integration bei Veränderungen im Team während des Projektverlaufes

Die Erarbeitung eines realistischen Budgets und einer realistischen time line. 

• Aufwand für den Restrukturierungsprozess selbst in Zeit und Geld unter Berücksichtigung der realen Ressourcen und Gegebenheiten.
• Prognostizierter Aufwand (in Geld und Zeit) aus Verhandlungsergebnissen
• das Verstehen von hinreichendem Zeitaufwand für persönliche Beziehungen als lohnende und unverzichtbare Investition in diesem Prozess

Die Bereitstellung eines inhaltlichen sowie zeitlichen Kommunikationsplans. 

• Erarbeitung der "Transformations-Story": Eine bessere und aussichtsreichere Organisation als Vision, für die es sich für alle zu engagieren lohnt (Purpose) 
• die gründliche Analyse der Interessenlage aller Stakeholder, die einbezogen werden müssen 
• das Verstehen des Informationsbedürfnisses und der Sorgen der Mitarbeitenden 
• der Erhalt der Glaubwürdigkeit und Glaubhaftigkeit in der Organisation auch in schwierigem Fahrwasser
• eine konstante und glaubwürdige Kommunikation gegenüber der Belegschaft
• wertorientiert: eine kooperative Umgangsweise und eine faire, wertschätzende Dialogkultur während des Prozesses (ohne dass Budgetzwänge diese Kultur "auffressen", wenn es ernst wird)
• Bewusstsein behalten für die enorme Wirkung des eigenen Tuns und Lassens auf die angestellten Mitarbeiter/-innen, die das genau beobachten (Vorbild, Leitbild) sowie von möglichen Bewerberinnen und Bewerbern
• besonderer Blick auf Erhalt der Mitarbeitermotivation und des Mitarbeiter-Engagements
• Erhalt einer starken Kundenbindung und Marktstellung sowie die Sicht Dritter auf das Unternehmen und die Marke

Die Begleitung in der Umsetzung des Planes. 

• Vorbereitende oder  begleitende Trainings / Arbeit mit Führungskräften und / oder Betriebsräten 
• Schulung der Führungskräfte zu ihrer Rolle und ihren Aufgaben im Lichte der unternehmerischen Zielsetzungen, der rechtlichen Rahmenbedingungen und eines wertschätzenden Umgangs mit den Beschäftigten und ggf. dem Sozialpartner
• Monitoren des Fortschritts in regelmäßiger Meeting-Struktur inkl. Vorschläge für Korrekturmaßnahmen
• Kontinuierliche Begleitung inkl Feedback für zentrale Projektverantwortliche
• die Arbeit an tragfähigen Kompromissen in den Verhandlungssituationen
• Agilität und Fähigkeit zur raschen Reaktion/Anpassung an veränderte Umstände und neue Erkenntnisse im gesamten Verlauf des Umbruchs 
• Denken auch in möglichen Alternativszenarien.
• Hilfestellung bei der Ermittlung der Kosten, die mit Verhandlungsresultaten oder Verhandlungsalternativen verbunden sind.
• ggf. Verhandlungen mit den Sozialpartnern im gegebenen rechtlichen Rahmen

Das Nachverfolgen eines strukturierten Umsetzungsplans mit klaren Verantwortlichkeiten. 

• Fähigkeit zur Selbstreflexion und zur Teamarbeit auf allen Ebenen
• kontinuierliche kritische Bewertung der erlangten Ergebnisse in Hinblick auf die wirtschaftlichen, psychologischen und personellen Auswirkungen des Abbaus/Umbaus
• Bewertung des Erfolgs; Lernen für die Zukunft